Compartimos un fragmento del artículo publicado en Business Reviews en el que podemos conocer la visión de Claudio Fernández-Aráoz sobre la gestión de las sucesiones en las grandes empresas:

En nuestra opinión, la excesiva tendencia de las grandes empresas a contratar líderes externos es uno de los mayores problemas de las prácticas de sucesión. Esta propensión incurre en tres tipos principales de costos: bajo rendimiento en las empresas que contratan a directores ejecutivos externos mal adaptados, la pérdida de capital intelectual en las C-suites de las organizaciones que los ejecutivos dejan atrás, y para aquellas empresas que promueven desde adentro, el menor rendimiento de sucesores mal preparados.

 

Un estudio histórico que Rakesh Khurana y Nitin Nohria de Harvard Business School realizaron hace años arroja luz sobre el primer tipo de costo. Khurana y Nohria examinaron el impacto que los diferentes tipos de sucesión de CEO tuvieron en los rendimientos operativos en 200 organizaciones durante un período de 15 años. Compararon cuatro escenarios: (1) una persona con información privilegiada promovida en una empresa que lo hace razonablemente bien; (2) una persona con información privilegiada promovida en una empresa que lo hace mal; (3) un forastero contratado en una empresa que lo hace razonablemente bien; y (4) un forastero contratado en una empresa que le va mal. Descubrieron que, en promedio, los iniciados no cambiaron significativamente el desempeño de su empresa. Eso tiene sentido: personas similares que trabajen de manera similar en la misma empresa producirán resultados similares. Con los forasteros, el cambio fue mucho más extremo. En los casos infrecuentes en los que a una empresa le estaba yendo muy mal, los forasteros agregaron un gran valor, en promedio. Pero en las empresas que lo hacen razonablemente bien, los forasteros destruyen un valor masivo. Esto sugirió que las empresas que buscan un nuevo CEO deberían contratar candidatos externos solo en casos excepcionales, cuando se requiera un cambio radical o un cambio cultural. (…)”

Puedes leer el artículo completo en el siguiente enlace: https://hbr.org/2021/05/the-high-cost-of-poor-succession-planning